En 2020, une étude réalisée par l’institut de sondage Ipsos révélait qu’un quart des Français avait déjà dû renoncer à un emploi à cause d’un niveau d’anglais insuffisant[1]. À l’heure de la mondialisation et d’une ouverture accrue des frontières, il convient donc de s’interroger sur l’importance des compétences linguistiques dans la vie professionnelle.

Si cette question n’est pas nouvelle – Claude TRUCHOT, professeur émérite de linguistique, l’évoquait déjà dans son rapport de 2015 « Quelles langues parle-t-on dans les entreprises françaises ? » – force est de constater qu’inclure son niveau de langue dans son CV représente un réel atout pour le candidat. Nombreuses sont les études à ainsi démontrer que lors d’un recrutement et à compétences égales, la maîtrise d’une langue étrangère fait désormais la différence. Ainsi, près de la moitié des entreprises demandent la maîtrise d’une langue étrangère et presque les 2/5 requièrent quant à elles, la connaissance élevée de 2 langues étrangères[2].

L’internationalisation progressive des entreprises a donc amené ces dernières à rechercher de plus en plus de profils polyglottes et ce, quel que soit le niveau hiérarchique au sein des entreprises. En ce sens, 59% des dirigeants et 57% des cadres déclarent pratiquer une ou plusieurs langues dans l’exercice de leurs missions tandis que 48% des employés estiment, pour leur part, avoir besoin de ces compétences dans leurs postes actuels. Les compétences linguistiques apparaissent ainsi essentielles à chaque niveau de l’entreprise.

Cependant, cette recherche de profils polyglottes ne dépend pas seulement des postes à pourvoir : elle varie aussi en fonction du secteur d’activités dans lequel l’employé sera amené à travailler. Ainsi, la vente-prospection (61%), les services aux clients (51%) et les achats (45%) constituent les principaux secteurs d’activités requérant la maîtrise des langues étrangères. Par ailleurs, d’autres domaines ne sont pas en reste. C’est le cas notamment de la communication (33%) et la recherche et développement (30%). Par conséquent, ce sont bien l’ensemble des postes et des domaines d’activités qui sont désormais concernés par des besoins linguistiques accrus.

Cette demande en hausse est également mesurable du côté des candidats, la crise sanitaire ayant notamment été marquée par un essor de l’apprentissage linguistique. En effet, le fait de parler une ou plusieurs langues étrangères augmente non seulement les chances de décrocher un poste mais aussi les opportunités de carrière au sein d’une entreprise. Promotion, mobilité professionnelle ou encore rémunération plus élevée sont autant de raisons qui poussent aujourd’hui les candidats à se démarquer par la maîtrise de certaines langues.

Sans grande surprise, selon une étude menée par Cadremploi en 2020, c’est l’anglais qui est plébiscité puisqu’il s’agit de la langue la plus utilisée au sein des entreprises françaises[3]. Outre l’anglais, on retrouve parmi les langues les plus recherchées : l’allemand (39%), l’espagnol (35%) et l’italien (21%). La compétence linguistique étant devenue un élément clé de l’employabilité des individus, nombreux sont les certificats et diplômes (TOEF, BULATS, TOEIC …) permettant actuellement de matérialiser ces compétences.

Bien que ces certificats et diplômes assurent une première évaluation du niveau de langue des candidats, chez Dekra Personnel, nous testons nous-mêmes les candidats lors de nos entretiens. En effet, les individus étant de plus en plus amenés dans leurs activités professionnelles à développer des compétences linguistiques, il s’agit pour notre cabinet de se faire une idée du niveau réel des candidats, en évaluant notamment leurs capacités à tenir une conversation professionnelle en vue d’échanges avec de futurs clients, partenaires extérieurs ou collaborateurs (rédaction de courriels, conversation téléphonique…).

Par Aurore Chargée de Recrutement

[1] https://www.cambridgeenglish.org/fr/images/fetedelanglais-2020-conference-etude-cadremploi-figaro-etudiant.pdf

[2] https://pmb.cereq.fr/doc_num.php?explnum_id=3030

Analyse des besoins des employeurs français au regard des compétences en langues étrangères (février 2016)

[3] https://www.cambridgeenglish.org/fr/images/fetedelanglais-2020-conference-etude-cadremploi-figaro-etudiant.pdf

C’est le coût minimum souvent estimé dans le cadre d’un mauvais recrutement. Véritable cauchemar des Ressources Humaines, un recrutement est qualifié de « raté » lorsque le salarié embauché quitte son poste dans l’année qui suit son arrivée. En moyenne, 75% des recrutements seraient ainsi effectués pour remplacer un ancien salarié et près d’un tiers des CDI seraient rompus avant leur date anniversaire[1].

Face à ce phénomène souvent passé sous silence par les entreprises elles-mêmes, il convient donc d’analyser plus précisément les coûts engendrés par un recrutement raté.

La recherche du profil adéquat prend non seulement un certain temps en focalisant les RH mais il implique aussi un coût lié à la diffusion de l’offre d’emploi sur plusieurs jobboards. A ces premiers frais, s’ajoutent ensuite la formation et l’onboarding du salarié, qui se traduisent par un investissement important de la part de l’entreprise. Enfin, le licenciement constitue en lui-même un coût non négligeable puisqu’il faut prendre en compte l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de préavis. Dès lors, gérer le licenciement, compenser et remplacer le salarié fait rapidement monter la facture. Ainsi, si les frais de recrutement varient en fonction du poste, du niveau de rémunération et de responsabilités du salarié, force est de constater qu’un recrutement raté peut se compter en dizaines de milliers d’euros !

Cependant, calculer le manque à gagner des entreprises seulement en termes financiers ne semble pas pertinent car cela reviendrait à oublier la perte de temps et d’énergie qu’engendre un recrutement raté. En effet, d’autres coûts indirects sont aussi à considérer, notamment concernant l’impact que peut avoir un mauvais recrutement sur l’ensemble d’un service. Ainsi, en cas de recrutement raté, les services sont désorganisés, ce qui peut jouer sur la productivité globale des salariés. Par ailleurs, dans le cadre d’un licenciement, ces derniers sont parfois sursollicités afin de compenser le retard dans les objectifs commerciaux. Outre cette déstructuration des services et la surcharge de travail incombant aux employés, une mauvaise embauche peut potentiellement ternir l’image de l’entreprise auprès de sa clientèle. Tous ces éléments font donc réfléchir un grand nombre d’entreprises quant à leurs stratégies de recrutement et d’onboarding.

Également conscient que le recrutement de nouveaux collaborateurs fiables et compétents est un enjeu essentiel pour le bon fonctionnement d’une entreprise, chez DEKRA Personnel, nous vous offrons un recrutement sur mesure, consolidé par notre connaissance accrue du marché. Fort d’une expertise de plus de 20 ans dans le travail temporaire et le recrutement, notre cabinet dispose ainsi d’un vivier de candidats certifiés. En effet, l’ensemble de nos candidats sont rencontrés en entretien, ce qui nous permet de valider avec eux leurs expériences, leurs compétences, leurs aspirations et surtout, leurs motivations pour le poste. Enfin, nous complétons chaque candidature par des prises de références afin de certifier ses compétences. En plus de ce vivier de candidats sérieux, avoir recours à DEKRA Personnel, c’est avant tout gagner du temps et de l’énergie puisque nous gérons l’ensemble des processus administratifs.

Avec DEKRA Personnel, vous attirez donc les meilleurs talents pour vous éviter de futurs recrutements ratés ! La preuve : selon les dernières études réalisées auprès de nos clients, 93% des candidats recrutés par Dekra Personnel sont toujours en poste, un an après.

Aurore Chargée de Recrutement

[1] Solus, H. & Engel, C. (2017). Chapitre 2. Le coût d’un recrutement « raté ». Dans : , H. Solus & C. Engel (Dir), Recrutement : un enjeu business: Augmentez vos profits, évitez le gâchis (pp. 19-28). Paris: Dunod.

Selon une récente étude de la DARES[1], la France comptait 817 900 intérimaires, fin mars 2022. L’emploi intérimaire connaissait alors une hausse importante de 9,2 % par rapport à mars de l’année précédente[2].

S’il a été très fortement affecté par la crise sanitaire du Covid-19, l’intérim continue néanmoins de séduire les entreprises et salariés français. Après avoir connu une chute vertigineuse de plus de 24% en 2020, l’emploi intérimaire reprend ainsi dans la majorité des secteurs d’activité. Plusieurs secteurs enregistrent actuellement des hausses notables : les transports et l’entreposage (+18,3%) ; l’administration publique, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale (+52,6 %). Certains secteurs dans leurs ensembles parviennent même à dépasser leurs niveaux d’avant-crise. C’est le cas notamment du secteur tertiaire (+9,7% par rapport à février 2020) ou encore de l’industrie (+3,6%).

Face à cette reprise de l’emploi intérimaire sur le marché du travail, il convient d’analyser l’importance pour les entreprises françaises de faire appel à ce type de contrat. En effet, recourir à l’intérim s’avère être particulièrement avantageux pour les entreprises cherchant à satisfaire des besoins ponctuels. Dans le cadre d’un accroissement temporaire de l’activité ou bien d’un remplacement temporaire d’un salarié, un contrat d’intérim peut ainsi être la solution la plus adéquate et ce, pour plusieurs raisons. S’adresser à une agence d’intérim permet tout d’abord, à l’entreprise de simplifier son processus de recrutement en recherchant des profils adaptés à ses besoins. Confier ses postes à une agence d’intérim, c’est aussi gagner du temps sur l’ensemble des formalités administratives puisque l’agence s’occupe du processus de recrutement de A à Z : rédaction des contrats ou des avenants, envoi des certificats de travail, réalisation des fiches de paie, organisation de la visite médicale du salarié…

Contrairement à de nombreuses idées reçues, l’intérim constitue également un contrat de travail particulièrement intéressant pour les salariés. En effet, l’intérim permet au salarié d’acquérir des expériences variées dans différentes entreprises. L’intérim représente surtout un tremplin pour l’embauche en CDI puisque près d’un quart des salariés se voit proposer un CDI à la fin de sa mission. Véritable atout dans le développement de son réseau professionnel, l’intérim attire les candidats en raison d’une rémunération parfois plus avantageuse. Ainsi, du fait des spécificités de l’emploi intérimaire, le salarié reçoit deux avantages financiers compensateurs : l’indemnité de précarité qui correspond à 10% de sa rémunération brute et l’indemnité de congés payés, également d’un montant de 10 % de la rémunération brute.

L’intérim cumule donc de multiples atouts du côté de l’entreprise et du côté du salarié. Conscient de cet enjeu et fort de son expertise du marché, Dekra Personnel intervient ainsi sur l’intérim spécialisé, sur des profils qualifiés cadres et non cadres et sur le Management de Transition avec des profils confirmés. Réactive, notre agence d’intérim dispose d’un vivier important de candidats compétents et professionnels. Par ailleurs, chez DEKRA, l’ensemble de la gestion administrative de l’intérim est digitalisé, ce qui nous permet d’accélérer les démarches tout en gardant fiabilité et flexibilité dans nos processus de recrutement.

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Aurore Chargée de recrutement chez DEKRA Personnel

[1] DARES, L’emploi intérimaire. Mai 2022. Données chiffrées disponible sur Internet : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/lemploi-interimaire

[2] Prism’emploi, L’emploi intérimaire en mars 2022. Mai 2022. Données chiffrées disponible sur Internet :

https://www.prismemploi.eu/barometres-nationaux/barometre-prismemploi-lemploi-interimaire-en-mars-2022

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