Blog

Quand une entreprise recrute sur plusieurs sites à travers la France, tout semble organisé : une politique RH commune, les mêmes process, les mêmes besoins.

Mais en réalité, chaque site a ses propres contraintes.
Les profils sont plus faciles à trouver dans certaines régions que dans d’autres, les délais varient, et la manière de recruter peut changer d’un établissement à l’autre.

C’est ce qu’on appelle le défi du recrutement multisite. Un défi de plus en plus fréquent pour les entreprises dans l’industrie, la logistique, la distribution ou les services.

Des différences fortes d’une région à l’autre

Le premier obstacle, c’est la réalité du marché local.
Contrairement à ce qu’on pourrait penser, les difficultés de recrutement ne sont pas les mêmes partout.

Par exemple :

• À Toulouse, on compte en moyenne 1,6 candidats pour un poste de préparateur de commandes.

• À Angers, ils ne sont que 0,5 candidat pour le même type de poste.

Et ces écarts ne concernent pas seulement les métiers très spécialisés. Même sur des postes dits « accessibles », le contexte local change tout.

👉 Donc une mission peut être pourvue en 3 jours à un endroit… et prendre deux semaines ailleurs.
Et ce n’est pas une question d’organisation, mais bien de terrain.

Des méthodes de recrutement qui varient aussi

Au sein d’une même entreprise, chaque site ne recrute pas de la même façon.
Certains gèrent leurs besoins en direct, d’autres passent par le siège. Certains travaillent avec une agence locale depuis des années, d’autres changent souvent de partenaire.

Tout cela crée :

• des différences dans la définition des profils recherchés,

• des écarts dans la façon de présenter les missions,

• et parfois même des attentes différentes d’un site à l’autre… pour un même poste.

👉 Cela complique le travail des recruteurs et rend l’expérience moins claire pour les candidats.

Des expériences très inégales pour les candidats

Un même candidat peut postuler pour deux établissements d’une même enseigne… et vivre deux expériences complètement différentes.

Exemples fréquents :

• Un site répond en 24h, l’autre jamais.

• L’un accueille bien les intérimaires, l’autre non.

• L’un informe sur le poste et les horaires, l’autre reste flou.

👉 Ces écarts ont un impact direct sur la motivation des candidats, leur envie de revenir, ou même sur la réputation locale de l’entreprise.

Une gestion globale pas toujours facile

Autre difficulté : le suivi des recrutements à l’échelle de l’entreprise.
Quand chaque site passe ses commandes en direct, il est souvent difficile de savoir :

• combien de missions sont en cours,

• quels sont les délais moyens,

• ou dans quels secteurs il manque vraiment du monde.

👉 Sans ces données claires, il est compliqué d’anticiper, de comparer ou de réagir rapidement.

En conclusion, recruter sur plusieurs sites, ce n’est pas juste une question de volume : c’est un vrai défi de coordination entre les besoins du terrain et la vision d’ensemble.

Comprendre les différences régionales, savoir comment chaque site fonctionne, suivre les recrutements de façon claire…
Ce sont des points essentiels pour garder une bonne qualité de recrutement, partout, sans créer de déséquilibres.

Pour résumé : un bon recrutement multisite, ce n’est pas forcément identique partout.
Mais c’est cohérent, lisible, et adapté à la réalité de chaque site.

Que ce soit du côté des entreprises ou des candidats, le phénomène du ghosting — le fait de ne plus donner signe de vie sans prévenir — s’est imposé dans les processus de recrutement.

 

 

Un candidat qui disparaît après un entretien.
Une entreprise qui ne répond plus après réception d’un CV.
Un silence, parfois frustrant, souvent coûteux.

Et s’il ne s’agissait pas d’un simple manque de savoir-vivre, mais d’un symptôme plus profond du marché de l’emploi actuel ?

 

 

 

° Un phénomène massif… et mutuel

Ce que révèlent les études les plus récentes :

• 77 % des candidats déclarent n’avoir reçu aucune réponse après avoir postulé à une offre d’emploi (HelloWork, 2023).
• 58 % des recruteurs affirment avoir été “ghostés” par un candidat, parfois après signature de promesse d’embauche (Indeed, 2022).
• 1 recruteur sur 5 dit avoir vécu un “no-show” à un entretien sans aucun message d’annulation (Robert Half, 2023).

Ce n’est donc pas un déséquilibre, mais bien une relation de plus en plus instable des deux côtés. Et derrière ces chiffres : du temps perdu, des équipes frustrées, une perte de confiance, et une image ternie.

 

° Côté entreprise : un silence qui fragilise la marque employeur

Côté recruteur, le ghosting d’un candidat est souvent interprété comme un manque de sérieux ou de respect. Mais qu’en est-il quand l’entreprise elle-même ne donne pas suite à une candidature ou à un entretien ?

Les raisons souvent évoquées :

• Volume de candidatures trop élevé
• Priorisation des profils avancés
• Manque d’outils pour automatiser les réponses
• Crainte de froisser les candidats avec un refus

Pourtant, les conséquences sont bien réelles :

• 65 % des candidats abandonnent un processus de recrutement s’ils ne reçoivent aucune nouvelle dans les 15 jours suivant un entretien (CareerArc, 2022)
• 72 % affirment qu’une expérience négative avec une entreprise influence leur perception de la marque, voire leur envie de postuler à nouveau
• Et dans un monde ultra-connecté, un avis négatif partagé sur LinkedIn ou Glassdoor peut impacter durablement la réputation de l’entreprise

À retenir : Un recruteur n’a pas besoin d’écrire un roman pour refuser un candidat.
Un mail court, clair, respectueux, suffit à entretenir une image humaine et professionnelle.

 

° Côté candidat : entre perte de confiance et nouvelles habitudes

Le ghosting candidat, longtemps perçu comme un comportement exceptionnel, devient de plus en plus fréquent, même chez des profils très qualifiés.

Pourquoi certains candidats disparaissent-ils sans prévenir ?

• Processus trop longs ou flous, sans visibilité sur les étapes
• Aucune information sur la rémunération ou les conditions
• Multiples candidatures en parallèle : les offres s’enchaînent vite
• Manque de courage ou peur du rejet : oser dire non n’est pas toujours évident
• Ou parfois… simple retour de bâton après avoir eux-mêmes été ghostés plusieurs fois

–> Un chiffre révélateur : 44 % des candidats avouent avoir déjà “ghosté” un recruteur, dont 15 % après avoir reçu une offre (Greenhouse, 2023)

Ce que cela révèle : Le ghosting candidat n’est pas qu’un “manque de politesse”.
C’est souvent un reflet d’un processus perçu comme déshumanisé ou mal géré.

 

° Recruteurs, candidats : comment recréer de la confiance ?

Ni l’un ni l’autre ne gagnera dans une relation marquée par des silences.

Voici quelques leviers concrets pour inverser la dynamique :

Pour les entreprises :

• Automatiser les réponses dès la réception d’un CV (même négative)
• Donner une visibilité claire sur les étapes du process dès l’offre d’emploi
• Expliquer les refus avec des formules respectueuses et personnalisées (quand c’est possible)
• Humaniser les échanges, même rapides : un message vocal, une relance LinkedIn, un feedback

Pour les candidats :

• Être honnête sur ses démarches : informer en cas de désistement
• Répondre aux messages, même pour dire non
• Valoriser son image professionnelle : une bonne communication aujourd’hui peut rouvrir des portes demain
• Ne pas sous-estimer l’importance du remerciement post-entretien

 

En conclusion : un mail vaut mieux qu’un silence

On n’attend pas des processus parfaits, mais des échanges respectueux.
Un simple message, un retour rapide, une réponse négative bien formulée…
Rien de très chronophage, mais un puissant levier de relation durable dans un marché du travail de plus en plus fluide.

 

💬 Et vous, avez-vous déjà été ghosté ? Ou tenté de disparaître sans un mot ?
Partagez vos retours d’expérience en commentaire !

Les attentes des candidats ont évolué de manière significative ces dernières années. Chez DEKRA Personnel, nous observons quotidiennement ces changements dans les échanges avec les talents.

Si les besoins fondamentaux comme la sécurité de l’emploi ou un salaire compétitif restent importants, d’autres aspirations prennent de plus en plus de place. Les priorités d’hier ne sont plus celles d’aujourd’hui, et il est crucial de les comprendre pour attirer les meilleurs profils.

 

L’un des plus grands changements ?  La flexibilité. Après des mois de télétravail lors de la pandémie, les candidats ont goûté à un nouveau mode de vie et pour beaucoup, c’est désormais non négociable. Une étude récente montre que 80 % des professionnels privilégient désormais les entreprises offrant des horaires flexibles ou du télétravail. Et ce n’est pas qu’une question de confort, mais aussi d’équilibre entre vie pro et perso, un équilibre qui a pris une toute autre importance depuis 2020.

 

Cependant, si certains apprécient encore le télétravail à temps plein, d’autres ressentent le besoin de recréer du lien social au bureau. Trouver le bon équilibre entre présentiel et distanciel est un défi majeur pour les entreprises.

 

Un autre point que nous remarquons souvent : la quête de sens. Les candidats d’aujourd’hui veulent plus qu’un salaire ou un poste à responsabilité. Ils recherchent des entreprises avec des valeurs, un impact, ils souhaitent un projet aligné avec leurs valeurs. On ne compte plus le nombre de talents qui nous disent : “Je veux me lever le matin en sachant que ce que je fais a un sens.” C’est une vraie rupture par rapport à ce qu’on voyait il y a encore quelques années. D’ailleurs, saviez-vous que 7 candidats sur 10 préfèrent travailler pour une entreprise engagée socialement ou environnementalement ? Pour les entreprises, cela signifie être transparentes sur leurs engagements et leur impact positif.

Et puis, il y a le sujet de la santé mentale. Si avant, on en parlait à demi-mot, aujourd’hui, c’est un véritable critère de choix. Les candidats nous demandent régulièrement : “L’entreprise offre-t-elle des programmes de soutien psychologique ?” ou “Quelle est l’ambiance de travail ?”.  Les talents recherchent des environnements où ils se sentent respectés, soutenus, et où la charge mentale est prise en compte. Aujourd’hui, 85 % des salariés considèrent que leur bien-être psychologique est un critère déterminant dans le choix d’un employeur. Cela en dit long, non ?

 

Ce qui est certain, c’est que nous, en tant que cabinet de recrutement, devons assimiler ces nouvelles priorités pour accompagner au mieux les entreprises et les talents. Ces attentes sont complexes, parfois exigeantes, mais elles sont aussi le reflet d’un monde qui change.

Et c’est là que réside notre expertise : DEKRA Personnel, nous comprenons ces nouvelles exigences et savons comment les aligner avec les besoins des entreprises.

💡 80 % des salariés considèrent le télétravail comme essentiel pour rester dans une entreprise… mais 41 % ressentent un isolement accru.

Alors, le télétravail est-il vraiment un atout durable pour les entreprises, ou cache-t-il des défis plus profonds à relever ?

 

🌟 Le télétravail : un avantage compétitif indéniable ?

Depuis la pandémie, le télétravail est devenu une norme, mais aussi un levier stratégique pour les entreprises. Offrir de la flexibilité attire les talents, en particulier les jeunes générations, qui privilégient un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso.

Le saviez-vous ? 1 employé sur 2 affirme que le télétravail améliore sa qualité de vie, en partie grâce au gain de temps sur les trajets (en moyenne 1h/jour économisée).

Mais ce n’est pas qu’une question de bien-être. Les entreprises y voient aussi une opportunité économique : réduction des coûts immobiliers, meilleure productivité (certains secteurs rapportent jusqu’à +20 %), et capacité à recruter des talents hors des grandes agglomérations.

Cependant, cette approche n’est pas sans limites …

 

😟 Une face cachée parfois sous-estimée : l’impact humain

Si le télétravail libère, il peut aussi isoler. Les salariés, coupés de leurs collègues, perdent souvent la richesse des échanges informels, ces moments clés où naissent l’innovation et la collaboration.

L’isolement ne touche pas seulement les individus, mais aussi les équipes. Les managers doivent réinventer leurs méthodes pour maintenir l’engagement, et ce n’est pas toujours simple. Près de 60 % des responsables RH estiment que le télétravail a complexifié la gestion des équipes, en attisant des tensions : sentiment d’injustice entre ceux qui peuvent télétravailler et ceux qui ne le peuvent pas, surcharge cognitive due à la multiplication des outils digitaux, …

 

🔑 Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter ?

1) Miser sur un modèle hybride : Plutôt que d’opposer bureau et domicile, les entreprises qui réussissent combinent les deux. Le télétravail 2 à 3 jours par semaine permet de bénéficier de ses avantages sans perdre le lien humain.

2) Repenser les bureaux comme des espaces de collaboration : Moins de bureaux fermés, plus de lieux de brainstorming et d’échange pour maximiser les interactions lorsque les équipes sont sur place.

3) Former les managers au leadership à distance : Encadrer des équipes éparpillées géographiquement demande de nouvelles compétences : instaurer des rituels réguliers, reconnaître les efforts malgré la distance et maintenir un esprit collectif.

4) Soutenir la santé mentale : L’isolement peut être atténué par des initiatives comme des points réguliers avec les équipes, des moments dédiés à la convivialité (même à distance), et une écoute active des besoins individuels.

 

💬 Et si le télétravail était la vraie opportunité de repenser le travail ?
Des entreprises pionnières montrent que le télétravail, bien encadré, peut transformer la culture d’entreprise en profondeur. Mais il ne faut pas ignorer ses effets secondaires.

L’intérim est souvent perçu comme une solution temporaire, mais il offre bien plus que ça, autant pour les candidats que pour les entreprises.

 

Voici pourquoi l’intérim mérite toute votre attention 👇

Pour les candidats :

-Flexibilité : Vous choisissez vos missions en fonction de votre emploi du temps et de vos envies. 📅 Une manière de mieux concilier vie pro et vie perso !

-Diversité des expériences : Chaque mission est une nouvelle opportunité d’apprendre, de découvrir différents secteurs et d’acquérir des compétences variées. 🚀

-Accès rapide à l’emploi : L’intérim permet de retrouver un emploi rapidement, parfait pour ceux qui cherchent une transition ou un nouveau départ. 🔄

-Pied dans l’entreprise : C’est souvent une porte d’entrée pour décrocher un CDI. De nombreuses entreprises embauchent en CDD/CDI après une mission réussie ! 🤝

 

Pour les entreprises :

-Réactivité : L’intérim permet de répondre aux besoins urgents et ponctuels (surcroît d’activité, remplacement, etc.) sans perdre de temps. ⏱️

-Flexibilité dans la gestion des effectifs : Les entreprises ajustent leurs équipes selon les pics d’activité, tout en maîtrisant leurs coûts. 📊

-Accès à de nouveaux talents : Les missions d’intérim permettent de tester des compétences et de découvrir de nouveaux profils. Un vrai levier pour renforcer vos équipes. 💡

-Simplicité administrative : Les agences intérim (comme nous, DEKRA Personnel) s’occupent de toute la gestion administrative, un vrai gain de temps pour les entreprises. 📑

 

L’intérim, c’est bien plus qu’une simple solution de transition. C’est une opportunité win-win pour tous ! 🌟

🧠🦾  L’intelligence artificielle fait son entrée dans le monde du recrutement, promettant efficacité et rapidité. Mais derrière cette innovation se cachent des inquiétudes. 

L’IA va-t-elle déshumaniser le recrutement ? Est-elle est une réelle opportunité ou finalement une menace pour les candidats et les recruteurs ? 

 

• Aujourd’hui, beaucoup redoutent que l’IA remplace les recruteurs dans leurs décisions. 🔝

—> Selon une étude de PwC, 59% des travailleurs dans le secteur des ressources humaines craignent que l’automatisation réduise leur rôle au point de le rendre obsolète. 

• De plus, les algorithmes d’IA, s’ils sont programmés, peuvent reproduire des biais présents dans les données historiques. 👎🏻

—> En effet, une étude de Harvard a révélé que les outils d’IA de recrutement peuvent reproduire par exemple des discriminations de genre ou raciales, si les bases de données, sur lesquelles ils sont formés, ne sont pas diversifiées.

• Pourtant, l’IA permet l’automatisation de certaines tâches répétitives, comme le tri des CV, ce qui fait gagner un temps précieux. ⏱️

—> Selon LinkedIn, les recruteurs utilisant des outils d’IA gagnent 30% de temps sur la sélection des candidats. 

—> Et ils peuvent examiner jusqu’à 10 fois plus de candidatures qu’avec un processus manuel, d’après un rapport de Glassdoor. 

• L’IA aide aussi les recruteurs à explorer des bases de données mondiales, ouvrant ainsi des opportunités à une diversité de profils souvent négligés dans une recherche géographiquement limitée. 🌍

—> En 2019 ; 84% des entreprises ont affirmé que l’utilisation de l’IA avait facilité leur accès à un pool de talents plus large. 

🤝🏻 Le futur du recrutement réside donc dans une collaboration entre l’humain et la machine, pour des processus plus rapides, plus précis et surtout, plus équitables. 

💪🏻 L’IA ne remplace pas l’humain aujourd’hui ; c’est une avancée significative pour le recrutement, offrant des gains d’efficacité et une meilleure analyse des compétences. Seulement, elle doit être utilisée avec discernement.  

 

—> En 2023, 92% des recruteurs ont affirmé que l’IA ne pouvait pas remplacer le facteur humain dans le recrutement, mais que c’était un atout pour optimiser leur processus. 

Nous avons fêté les 97 du Groupe! DEKRA Personnel – Recrutement & Intérim Spécialisés n’a pas manqué cette tradition et nous nous sommes retrouvés autour d’un barbecue convivial.

#teamspirit #equipedechoc #créerlabonnerencontre #recrutement

La Course des Héros est le plus grand événement de collecte de dons multi-associations français avec plus de 15 millions d’euros collectés depuis 10 ans, 400 causes représentées et 400 entreprises mobilisées chaque année sur Paris, Lyon, Bordeaux et Nantes.
www.coursedesheros.com